当前我国企业对研究成果如何实施有效的知识产权保护缺乏足够的认识，往往导致研究成果的知识产权权利丧失，或造成企业的无形资产流失。同时，大量的企业对知识产权资产的管理缺失，能将知识产权作为企业的战略性资源进行运用的企业很少，大量的企业对运用知识产权上市融资、质押贷款、对外投资、开展许可证贸易等市场化运作方面能力弱，缺乏将知识产权资源优势转化为市场优势、竞争优势和资产优势的能力，企业拥有的知识产权对企业发展的贡献没能得到充分释放。

为了引导企业加强知识产权管理，提高知识产权创造、运用、保护和管理水平。提高企业知识产权管理的整体水平，2013年2月7日，《企业知识产权管理规范》由国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会批准，并正式颁布，标准号为GB/T 29490-2013，规范的正式实施日期为2013年3月1日。该规范提供了一套科学、实用的知识产权管理工作指南，对指导企业和帮助企业建立高效合理的知识产权管理体系，具有十分重要的作用和意义。

笔者仅对从事知识产权贯标辅导工作中亲身经历的一些问题，予以探讨。

▎案例1

笔者在对某A公司进行知识产权贯标诊断时发现，该公司居然有大部分员工没有签订劳动合同，有的员工甚至已经在该公司工作3年以上。后来经与该公司总经理了解，回复说“现在工人很难招，有的人做几天就走了，还有的工人根本都不愿意签劳动合同，如果要签的话就不做了”。笔者听后大感震惊，既为企业招人难感慨，也为该A公司如此做法而心惊。我国《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”而《劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。如果A公司的员工申请劳动仲裁，这对A公司而言，将会造成重大经济损失。

而在笔者进一步查阅该公司签订的劳动合同时，发现A公司员工签订的劳动合同期限均为1年。在与A公司总经理详细了解时，其回复：“我们都是一年一签，到期后再重新签订，有部分时间比较长的员工已经按照此一年期的劳动合同模板签订了3~4次”。而《劳动合同法》第十四条第三款规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项[1]规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项是因劳动者过错，用人单位可以解除劳动合同的情形。并且，在《劳动合同法》第八十二条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

该A公司一方面因为缺乏《劳动合同法》相关的法律知识，另外一方面，也缺乏对企业员工入离职基本流程的管理。在劳动合同续签时，由于合同时间设置短，公司容易沿用之前的一年期的短期合同格式，在A公司不能有证据表明该固定期的劳动合同是基于劳动者主动提出订立时，自该无固定期限劳动合同应当订立之日起，A公司应当向劳动者每月支付二倍的工资。虽然目前A公司还没有发生员工因为劳动合同订立不规范，而申请劳动仲裁的情况，但是A公司目前的做法显然存在重大风险隐患。

《企业知识产权管理规范》作为首部全面的知识产权管理标准，其在5.3.3法律法规规定：“最高管理者应批准建立、实施并保持形成文件的程序，以便：a）识别和获取适用的法律和其他要求，并建立获取渠道；b）及时更新有关法律和其他要求的信息，并传达给员工。”和6.1.3人事合同中：在“通过劳动合同、劳务合同等方式对员工进行管理，约定知识产权权属、保密条款；明确发明创造人员享有的权利和负有的义务；必要时应约定竞业限制和补偿条款”。这要求企业首先将《劳动合同法》这一与知识产权管理规范相关的法律纳入到适用的法律清单中，并且要对适用的法律法规的条款内容进行相应的培训，使企业员工能够合法、合规的执行。其次，要求企业在人员招聘时规范其入离职的管理流程，在员工入职时签订劳动合同或劳务合同，并在劳动合同、劳务合同或者其他协议中约定与员工之间的知识产权权属、保密条款等内容。

A公司最终通过企业知识产权管理规范进行全面的梳理，规范了员工入离职流程，要求员工在入职1个月内签订劳动合同，同时将劳动合同的期限改为三年期，对后续的无固定期限的员工，不再约定用人期限，大幅度降低了后续可能集中爆发的劳动仲裁风险隐患。

贺育武 | 专利代理人 贯标内审员 法律职业资格